工作场所是为了工作。你来这里是为了完成事情，发展业务，改善世界，并在你所做的任何事情上做得更好。
这不是一个与同事争吵，经理和下属。但事实似乎就是这样。工作场所的冲突无处不在，耗尽了工作效率，并从真正重要的事情上浪费了宝贵的时间。
不一定要这样。工作场所冲突的原因是显而易见的. 在关于工作场所冲突的单独文章中，心理学家Art Bell和Brett Hart确定了工作场所冲突的八个常见原因。想想你在工作中遇到的冲突。你很难找到这些根本原因。
以这种方式看待工作场所冲突很重要，这是一个重大结构性问题的症状。
与老板关于周六上班的争论并不是关于周六上班。这是关于不一致的期望、结构性问题和沟通不畅这让你不得不在星期六来。换句话说，问题比问题更大。
充其量，这是更大失败的征兆。
谢天谢地，聪明创新的公司正在改变我们的工作方式，并从源头上消除工作场所冲突的根源。下面我们来看看这八个原因，以及大公司正在做些什么。
原因1。相互冲突的需求
资源匮乏。这就是它们的价值所在。工作场所是资源匮乏的零地带。因为如果你的公司生产的东西是免费和丰富的，你就不会有商业模式。所有这些工作场所的稀缺——你的时间、老板的时间、办公用品——都会导致冲突。
这些有限的资源并不总是有形的——认可和赞扬对员工来说同样有价值，而且往往与其他资源一样罕见。
解决方案：谷歌
当掌权的管理者聚集资源，像在公园里喂鸽子一样把它们放在面包屑里分发时，这种稀缺问题就会升级。谷歌通过高度重视员工对经理的看法来解决这一问题。公司定期调查工人关于他们的经理。那些被视为囤积资源和不合理分配时间的人在谷歌不会持续很久。
至于认可和赞扬，这些都是昙花一现的资源，实际上是免费的、无限的，并且具有对员工的巨大影响. 建立一个管理培训计划，全年定期提醒管理者，让他们花时间来认可表现良好的员工和同事。
原因2。冲突的样式
人与人不同。在电子表格上看起来并不是这样，而是让一群人在一个房间里，从事同一个项目，很明显，不同的人有不同的风格。糟糕的公司会因为人们的想法或行为不同而惩罚他们。它变得像高中——有派系，有被驱逐者，有戏剧。
解决方案：特拉维斯CI
德国特拉维斯CI公司正致力于发展个人主义在工作场所的思维方式。该公司不仅庆祝多样性，他们积极评估自己对文化的理解以及它是否有效。这就避免了他们陷入期望每个人的行为都一样的陷阱，或者不理解文化的重要性。或作为AirBNB首席执行官Brain Chesky说：“所有的问题都会来来去去去，但文化是永恒的。”
原因3。相互矛盾的看法
两个或两个以上的人可以以完全不同的方式看待同一事件。这种观念的错位可能会导致许多工作场所冲突。这种情况会发生一直在会议，其中一条消息与许多人口头共享。通常每个人对指令的含义都有自己的解释。
这造成了混乱，团队成员没有意识到哪些项目是优先的，哪些可操作的项目需要处理。它也会弄脏水面谁负责处理可能导致项目停滞的行动项目。
解决方案：manbetx官方登陆
许多会议——如每日站立会议——都可以被完全取代。我们构建并使用manbetx官方登陆尽量减少会议并异步共享信息。当它被写在某个地方让每个人都能看到时，很难误解。
组织这些异步文档是关键，让所有团队成员在任何时候都可以使用它们应该是工作之一。最后，如果您做了Power Point deck或任何类型的演示，请确保在会议结束后将其发送给所有团队成员，并将其上载到您的资源文档中以供将来进一步阅读。
原因4。相互冲突的目标
没有什么比激光专注于实现一件事，与专注于完全不同的事情的人一起工作更糟糕的了。当不同员工的目标不一致时，很快员工之间也会产生分歧。
他们在做不同的项目，或者更糟的是，他们都在做同一个项目，但目的不同。他们是否财务目标，文化目标，或客户目标，唯一比缺乏沟通更糟糕的是糟糕的沟通。
解决方案：脸谱网
专注于一件大事，而不是很多。在Facebook的早期，最终目标是增加用户总数。而那些不符合这一目标的想法或倡议甚至没有得到讨论。是的，还有其他的次级目标和较小的任务为大目标服务。但他们都只进了一个球。如果你的公司没有围绕一个每个人都可以支持的主要目标保持一致，冲突就会发生。
这其中很大一部分可能是在项目管理层停止，这就是为什么接受能够使流程顺利进行的工具如此重要的原因。
原因5。相互冲突的压力
正如相互冲突的目标会让你失败一样，员工身上相互冲突的压力也会导致冲突。当一位经理要求员工做一件事，而另一位经理要求做与之冲突的其他事情时，就会出现严重的问题。
如果两位经理都不善于分享或沟通，那么这场冲突的压力甚至会促使最坚定的员工更新简历。
解决方案：扁平化管理结构
Buffer通过完全解雇经理来摆脱多个经理的压力。2014年，公司转变为完全自我管理和自我组织的团队。作为联合创始人利奥·威德里奇写道：“没有管理者或老板，团队中的每一个人都被鼓励自由地从事他们最不得不从事的项目，他们觉得自己拥有专业知识和技能，并且在这一点上感到需要缓冲。”
福布斯最近发表了一篇文章关于平面层次结构的好处以及他们如何实际增加员工投资和创业精神。
我们的想法是正强化的良性循环而不是基于痛苦和羞耻的工作流程。
原因6。冲突的角色
不管你在X方面有多在行，总有一天会有人让你做Y。谁知道为什么会这样。但它总是这样。更糟糕的是，可能会有世界上最顶尖的Y专家坐在两张桌子上。现在他对你做错了感到难过，你对你不应该做这件事感到难过。真是一团糟。
解决方案：谷歌
在早期的几年里，谷歌的创始人为如何将管理层引入公司而苦苦挣扎。他们不想破坏谷歌是工程师和工程师共同打造的工作场所的感觉。管理者添加太多的小任务会导致某人的脚趾被踩到，并要求某人做一些其他人更适合做的小任务。因此，谷歌每个经理的工程师比例很高，每个经理管理大约30名工程师。
有那么多人要监督，不可能分配小任务。经理们被迫关注全局问题激励员工.
原因7。不同的个人价值观
个人价值观是一个复杂而感性的话题。在工作场所，不同背景、成长经历和宗教信仰的人很可能会聚在一起。这些值有时会相互摩擦并引发火灾。
我们的目标不应该只是组建一支思维一致或背景相同的团队。这是一个最好的冗余和最坏的停滞食谱。
解决方案：附属品
西雅图的Appetive公司改变了其以前较差的多样性数字，并以一种行之有效的方式接受多样性。首席执行官Robi Ganguly告诉Fast公司让现有团队重新思考多样性尤为重要。你不希望现在的员工认为领导者会为了多样性雇佣不太合格的人。
Ganguly说：“这永远不应该是信息。”。“你想要传达的是，多元化、打造更好的产品非常重要，建立更好的团队，因为你有多样化的思维.”
这不是关于复选框，而是关于找到一个和平沟通、共存的团队，同时带来新的想法。
原因8。不可预测的策略
工作场所政策的问题是：没有人阅读它们。第一天你就收到了一大堆无聊的行话（还有200件其他要填写的东西），而你从来没有时间去读。更糟糕的是，政策的变化和转变几乎没有任何警告。
或者，可能是人力资源部发送了一封电子邮件，但繁忙的员工很快就忽略了。充其量只能召开一次关于人力资源政策变化的会议。但这是世界上最无聊的会议，所以每个人都只是盯着桌子底下的手机。也许你会得到一个新的糖果压榨高分，但你不可能记住新的XYZ政策。
解决方案：阀门
游戏公司Valve创建了新员工手册（副标题：“当没有人告诉你该做什么时，知道该做什么的无畏冒险”）作为插图精美的喜剧冒险. 即使你不在那里工作，读起来也很快。我猜没有人会对你的公司政策手册这么说。
如果你喜欢这篇博文，你会喜欢我们的电子书关于管理，你不知道什么.
